Le 4e congrès «Compensation & Benefits» s’est déroulé le 16 juin 2015. Plus de 90 spécialistes en Compensation & Benefits se sont plongés avec enthousiasme dans les nouveaux défis qui se profilent dans leur domaine professionnel.

Le congrès a débuté en séance plénière, avec un orateur de choix. Bart Buysse, directeur-général de la Fédération des Entreprises de Belgique (F.E.B.), a en effet ouvert les débats en abordant la question de la politique salariale d’un point de vue interprofessionnel. Après avoir esquissé les grandes lignes de la politique salariale actuelle, il s’est penché sur les défis à relever dans les années qui viennent. Et ceux-ci sont nombreux : charges salariales toujours trop lourdes, nécessité d’un tax shift, complexité administrative accrue sous l’effet de la régionalisation, mobilité à repenser, écart salarial entre hommes et femmes à réduire, … Bref, les domaines d’action pour l’avenir ne manquent pas !

Ensuite, les participants ont pu établir leur programme personnel en choisissant entre différents ateliers relatifs à des thèmes d’actualité. Chacun a ainsi pu trouver l’information qu’il cherchait.

Olivier Vanneste, Véronique Tilmant et Alexis Ceuterick de KPMG se sont attelés avec brio au thème de l’optimisation de la rémunération fixe et variable. Comment augmenter la rémunération nette des travailleurs en ces temps de saut d’index et de limitation de l’évolution du coût salarial ? Après avoir examiné les notions d’avantage de toute nature, d’avantages sociaux et de frais propres à l’employeur, les orateurs ont envisagé comment transformer une partie de la rémunération fixe en rémunération flexible, budgétairement neutre pour l’employeur mais avantageuse pour le travailleur. L’optimalisation fiscale dans le cadre de la mobilité internationale, l’octroi de warrants, de bonus salariaux ou de bonus versés dans un plan de pension ont également été examinés. Les aspects fiscaux et sociaux ont toujours été étudiés en parallèle.

En cette année 2015, l’écart salarial subsiste toujours. C’est pourquoi Herman van Hoogenbemt et Marie Michaud-Nérard du bureau d’avocats Tilleman van Hoogenbemt ont traité du sujet «rémunération et discrimination». Ils ont parcouru la Directive-cadre européenne, la Constitution et les trois lois anti-discrimination (la loi générale, la loi anti-racisme et la loi «genre»). Les orateurs ont ensuite examiné comment traduire ces lois dans la pratique. Lors de la mise en œuvre de sa politique Comp & Ben, le professionnel RH doit en effet toujours veiller à ce que cette politique ne constitue pas une forme potentielle de discrimination. Des exemples concrets sont venus illustrer comment élaborer une politique Comp & Ben conforme aux dispositions anti-discrimination.

Lorsqu’une entreprise comprend ce qui pousse un employé à choisir un travail, elle est mieux armée pour attirer et retenir les meilleurs éléments. Bart Van den Bussche et Nicolas de Limbourg de PriceWaterhouseCoopers ont dès lors décidé de présenter les résultats d’une enquête réalisée en Belgique en 2014, le «Baromètre des rémunérations», qui a étudié l’impact de la rémunération financière et non financière sur la motivation et la rétention des employés. Les orateurs se sont ensuite penchés plus particulièrement sur les motivations des jeunes de 20 à 35 ans, les «Millennials». Pour ceux-ci, l’aspect financier et l’équilibre travail/vie privée ne constituent pas l’essentiel. Le contenu de la fonction, la diversification des tâches et les possiblités d’évoluer dans la carrière – même horizontalement – sont les principaux moteurs de motivation pour les jeunes. Petits conseils aux employeurs :

  • les assurances-groupe pension et hospitalisation sont appréciées de toutes les générations;
  • une communication transparente est essentielle. Veillez à ce que les travailleurs sachent précisément quelle est la valeur de leur «paquet salarial»;
  • laissez vos travailleurs composer leur paquet salarial en fonction de leurs besoins.

Après le lunch permettant d’échanger quelques considérations avec d’autres professionnels, les participants ont à nouveau pu choisir entre plusieurs ateliers.

Benoit Nizet et Isabelle Van Belleghem de LeasePlan Belgium se sont penchés sur la question de savoir comment introduire au mieux un budget mobilité multimodal dans une entreprise; les questions fiscales susceptibles de se poser en la matière ont été traitées par Olivier De Cartier d’Yves et Sophie van Breedam de Deloitte. Axée sur la pratique et suscitant l’intervention des participants, cette session avait tout pour plaire aux «Millennials» : un tel budget mobilité peut en effet offrir une flexibilité maximale aux travailleurs : choix du ou des moyens de transport et en cas de «downsizing», possibilité de report de l’avantage dégagé sur d’autres options, comme du matériel IT par exemple.

Kristof Van den Elsen et Hannelore Blondia de Hudson nous ont proposé une approche pragmatique de la rémunération flexible. Un système de rémunération flexible permet aux entreprises d’adapter le paquet salarial aux besoins personnels de chaque travailleur. Il est ainsi possible d’augmenter la satisfaction salariale des travailleurs en dépit des mesures de modération salariale. Vous marquerez ainsi la différence par rapport à d’autres employeurs. Les orateurs ont fourni le cadre dans lequel la flexibilité salariale peut s’inscrire et multplié les conseils sur la façon de l’implémenter dans votre entreprise.

L’attention s’est ensuite portée sur les travailleurs plus âgés, avec à nouveau le choix entre deux ateliers.

Iris Tolpe et Frank Vander Sijpe de Securex se sont penchés sur le thème «Travailler plus longtemps». L’évolution démographique en cours est connue : l’espérance de vie augmente, la génération des baby boomers quitte le marché de l’emploi… mais ce n’est pas tout. Nous évoluons d’une structure de travail claire vers un monde VUCA (volatile, uncertain, complex, ambigu) en raison des développements technologiques, des problèmes de mobilité, de la mondialisation, … Il est dès lors important que les employeurs s’inscrivent dans un mouvement d’employabilité durable. Les différents aspects de celle-ci ont été examinés en terme de législation, de coûts/gains, de conditions, … Les possibilités de travailler sans contrainte de lieu ni de temps, de former un groupement d’employeurs, d’intégrer les travailleurs plus âgés dans un trajet de formation, de recourir au crédit-temps, …ont ainsi été passées sous la loupe.

Une directive européenne et l’harmonisation des statuts employés/ouvriers ont entraîné un nombre important de modifications dans la législation sur les pensions complémentaires. Karen Vande Sype et Anne Thiry Gollier de Esofac Belgium ont réussi à exposer ces nouveautés de façon claire et compréhensible par tous. Elles se sont également penchées sur plusieurs questions pratiques autour du statut unique et des pensions complémentaires : comment mettre en place un plan harmonisé, quel droit de refus pour les affiliés existants, qu’est-il possible de faire pendant la période transitoire ou période de stand-still, une différence peut-elle être encore maintenue ? L’étude d’un cas concret a éclairé la théorie et permis de bien la cerner.

D’autres ateliers ont aussi pu être suivis en cours de journée.

Femke Dhont de la Vlerick Management School a exposé comment les entreprises peuvent sauter le pas vers le «pay for performance» ou, autrement dit, la rémunération aux résultats. Les bonus individuels sont-ils la solution? Ou vaut-il mieux opter pour des bonus d’équipes ? Un bonus unique est-il plus motivant qu’une augmentation de salaire ? Et comment mettre sur pied un système de rétention optimal ? Beaucoup de questions, beaucoup de de réponses. Quelques conclusions :

  • les travailleurs souhaitent recevoir des objectifs clairs à atteindre, être jugés sur leurs mérites et obtenir des compensations financières;
  • ils attachent beaucoup d’importance à un traitement correct;
  • le «pay for performance» a un impact positif sur les prestations des travailleurs : une rémunération variable a plus d’influence sur les prestations futures qu’une augmentation de la rémunération fixe;
  • les bonus d’équipes ont plus d’effets que les bonus individuels.

Les experts de BDO, Nancy Slegers et Peter Wuyts, ont quant à eux analysé l’impact d’une occupation transfrontalière sur la politique salariale. Pour cela, ils ont expliqué comment appliquer les règles de sécurité sociale et de fiscalité internationales de manière optimale. Les questions suivantes ont ainsi été abordées :

  • Quelles sont les formalités administratives à respecter ?
  • Quelle est la réglementation applicable en droit du travail et de la sécurité sociale ?
  • Où et comment sont taxés les revenus ?
  • Quelles sont les particularités du système d’imposition pour les expats ?
  • Quelles sont conséquences d’une occupation transfrontalière sur la pension ?
  • Comment maîtriser les coûts d’une expatriation ?

En 2013, il existait chez Johnson Controls plus de 12 plans de rémunération variable. Koen Van Meensel nous éclaire de A à Z sur les mesures prises pour intégrer ceux-ci en un seul plan de rémunération flexible pour toute l’Europe. L’orateur a présenté son plan complet, le calendrier, les facteurs de succès, les pièges à éviter et la façon de communiquer aux divers intervenants.

Martin Bosman a expliqué comment il avait transformé le système de performance de Nynas en un système rationalisé et aussi objectif que possible. Dans son projet, il a pris «the 9 box talent Model» comme point de départ pour mettre en place un bon système d'évaluation des performances. Il a parlé de l'ensemble du projet de changement lancé et a examiné les facteurs de succès et les pièges rencontrés. Des sujets tels que la gestion des attentes, la nouvelle pondération des fonctions, l’adaptation des attentes salariales et la révision du système d’évaluation ont également été abordés.

Johan Vandepoel de Berenschot a clarifié l'impact du statut unique sur la politique de Compensation & Benefits. L’harmonisation du statut des ouvriers et des employés entraîne l’obligation de régler différemment de nombreux aspects de la rémunération et des conditions de travail au niveau de l'entreprise. L’impact de cette harmonisation en 2014 et à brève échéance a été examiné. Les thèmes abordés portent notamment sur le salaire garanti en cas de maladie, le calcul et le paiement des pécules de vacances, le chômage temporaire, les cotisations de sécurité sociale, les commissions paritaires, les syndicats, la politique de recrutement des entreprises. L’orateur a également abordé la question de l’établissement d’une politique salariale pertinente dans le cadre du statut unique et la façon de mettre celle-ci en œuvre.

Une journée bien remplie s’achevait ainsi, pourvoyeuse de nombreuses idées, de développements et de tendances en matière de Compensation & Benefits.
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