Franchir le pas vers le Nouveau Monde du Travail

Les Mutualités Libres sont passés au Nouveau Monde du Travail en 2013. Nous avons demandé à Veerle Verspille, Director change & internal communication auprès des Mutualités Libres, comment s’est déroulé ce projet.

D’après vous et les Mutualités Libres , quelle est l’essence du Nouveau Monde du Travail ?

Le Nouveau Monde du Travail est loin de se limiter au travail flexible et au bureau sans papier. Nous avons volontairement choisi d’encourager des formes de leadership et de motivation durables. L’autonomie et l’entrepreneuriat jouent un rôle central dans ce cadre, mais ceci impose que les managers et les collaborateurs évoluent vers un nouveau type de relation de travail, où ils collaborent d’une tout autre façon. Afin d’y parvenir, nous devons créer un environnement où chacun peut apprendre à travailler de manière plus autonome tout en fonctionnant bien dans une équipe. La motivation, l’engagement et la flexibilité sont des piliers importants du Nouveau Monde du Travail. Et pour les Mutualités Libres, ce sont des facteurs cruciaux qui mettent l’organisation à l’abri d’un contexte externe de plus en plus turbulent.

 Quel est le rôle des formations lors de l’implémentation du Nouveau Monde du Travail ?

Nous avons choisi comme point de départ des sessions de coaching et d’inspiration pratiques impliquant tous les participants. Il n’est donc pas question d’une formation théorique sur le Nouveau Monde du Travail, mais de sessions avec des outils et des exemples. Dans le cadre de ces sessions, nous montrons la manière dont nous travaillons et collaborons actuellement. C’est éclairant ! Les collaborateurs peuvent échanger leurs expériences et chercher ensemble des solutions à certains défis. Non seulement les solutions mais également les échanges qui y ont mené sont particulièrement précieux. Et ça ne se limite pas à « suivre une formation d’une journée » : les participants reçoivent préalablement des études de cas et des exercices et doivent se préparer activement. C’est surtout cette forme (inter)active qui favorise un changement progressif de l’état d’esprit. Le regard extérieur est lui aussi très utile : les formateurs de Kluwer sont des experts externes qui peuvent accompagner le changement de comportement en toute objectivité.

 Quels sont les sujets abordés ?

Un très grand nombre de sujets différents sont évidemment abordés, mais en gros ils se répartissent en trois groupes : les sujets pour le nouveau manager, ceux pour le nouvel employé et enfin ceux pour la nouvelle équipe. Il s’agit de thèmes classiques qui sont traités d’une nouvelle manière et dans un nouveau contexte.

 Pour les managers, l’accent est mis sur la question : quel sera mon rôle de manager dans le Nouveau Monde du Travail ? En effet, les managers doivent gérer cette dualité de laisser de la liberté à leurs subordonnés tout en continuant à les accompagner lorsqu’ils le demandent eux-mêmes. Les managers s’inquiètent également de la manière d’assurer la cohésion sociale au sein de l’équipe.

Pour le personnel, l’accent est mis sur l’intrapreneurship. Nous voulons les inciter à prendre des initiatives par eux-mêmes, à communiquer de façon proactive et à ne pas s’adresser immédiatement à leur supérieur. En résumé : comment être un entrepreneur à son propre niveau ?

Pour finir, les équipes : comment les équipes deviennent-elles autonomes, comment engrangent-elles de meilleurs résultats, comment imposent-elles elles-mêmes une nouvelle dynamique ?

Comment faire en sorte que les comportements changent vraiment ? Les formations jouent-elles un rôle dans ce cadre ?

Les formations ont mis en branle un changement important des comportements, qu’il faut bien sûr maintenir et pérenniser. Ainsi, les Mutualités Libres ont prévu un coaching interne. Nous organisons régulièrement des sessions « Lunch & Learn » afin d’échanger nos expériences. Des orateurs viennent souvent parler du Nouveau Monde du Travail, etc. Nous cherchons à ce que chaque personne qui travaille chez Les Mutualités Libres suive le mouvement et organisons donc régulièrement des formations pour les nouvelles équipes.

Pourquoi avoir choisi Kluwer Learning?

Kluwer Learning part de l’idée que les employés et les dirigeants sont complémentaires. Ils mettent tout en œuvre pour jeter des ponts entre les différentes fonctions. Voilà pourquoi on se met souvent dans la peau des autres pendant les formations et que les dirigeants et collaborateurs doivent travailler ensemble sur des exercices. En outre, Kluwer Learning ne propose pas d’innombrables cours théoriques. Nous avons élaboré nous-mêmes les formations, que nous avons subdivisées en 5 modules différents. C’est donc une forme poussée de travail sur mesure, et cela nous plaît beaucoup.

 Qu’auriez-vous fait différemment ?

C’est une question fort difficile, car le processus est une quête permanente et que nous évoluons également sans arrêt en tant qu’organisation. Ce qui peut être la meilleure approche à un moment peut ne plus l’être juste après. Je donne un exemple : depuis quelques mois, les équipes informatiques passent elles aussi au NMT. Nous ne faisons pas une simple copie des modules mais adaptons le processus afin qu’il corresponde mieux à l’environnement de travail de ces nouvelles équipes. Il faut faire constamment preuve de flexibilité pour changer les choses lorsque c’est nécessaire.

Pour conclure : quels sont les trois conseils que vous donneriez aux autres organisations ?

Je conseille à tout le monde de lancer un processus simultané pour le personnel et les dirigeants. Laissez-les communiquer ouvertement sur les différents sujets abordés pendant les formations, par exemple. Jeter des ponts entre les différents niveaux hiérarchiques a été une mesure très importante et couronnée de succès chez MLOZ.

Ensuite, je trouve très utile de faire travailler en permanence une équipe fantôme. En coulisses, le formateur, le responsable RH et formations, le responsable du projet et quelques participants volontaires suivent le processus au jour le jour. Nous pouvons ainsi agir immédiatement si c’est nécessaire ou bien décider que nous aborderons le sujet lors d’une prochaine session.

Mon dernier conseil : soyez conscient du fait que vous lancez un processus qui change sans arrêt et qu’il s’agit d’un plan pluriannuel. N’attendez pas de miracles après trois jours de formation et poursuivez le processus lorsque les comportements auront changé.

 

 

Curieux de savoir ce que le Nouveau Monde du Travail peut apporter à votre organisation et comment le mettre en oeuvre concrètement? Contactez un de nos consultants pour en discuter librement.